Het finaal kwijtingsbeding: hoe finaal is finaal eigenlijk?

In een vaststellingsovereenkomst leggen partijen vast hoe zij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst willen regelen. Zo maakt men afspraken over of een beëindigingsvergoeding wordt betaald, wat gebeurt met de nog openstaande vakantiedagen, of een concurrentiebeding gehandhaafd blijft, etc. Een vaststellingsovereenkomst bevat ook nagenoeg altijd een finaal kwijtingsbeding.

Finale kwijting houdt in dat partijen onderling, na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Partijen verklaren daarmee in beginsel dat alles waar men afspraken over had willen maken, in de vaststellingsovereenkomst is geregeld en dat de ander later niet, met de arbeidsovereenkomst in de hand, nog iets van de ander gedaan kan krijgen. Uiteraard kan men wel, in de vaststellingsovereenkomst, uitdrukkelijk overeenkomen dat een specifiek onderwerp nog niet is geregeld in de vaststellingsovereenkomst en dat men dat er dus uitdrukkelijk nog even erbuiten houdt.

Met een finaal kwijtingsbeding spreken partijen dus min of meer af dat ze alles definitief met elkaar hebben geregeld en elkaar nergens meer op kunnen afspreken. Het komt echter regelmatig voor dat de werkgever pas na het einde van de arbeidsovereenkomst geconfronteerd wordt met zaken zoals fraude of schending van bepalingen uit de arbeidsovereenkomst. In die situatie staat ter discussie of partijen wel kunnen houden aan de overeengekomen finale kwijting.

De mogelijkheid bestaat verder om bepaalde zaken buiten de finale kwijting te laten. Deze zaken dienen dan specifiek te zijn uitgezonderd. In dit blog bespreek ik ook de situatie waarbij de ene partij de ander wel kan houden aan een finaal kwijtingsbeding, ondanks dat partijen geen aparte afspraken hebben gemaakt over een specifiek onderwerp, zoals bijvoorbeeld een concurrentie- of relatiebeding.

In een kwestie waarbij de werkgever er pas na het vertrek van de werknemer achter kwam dat deze voor meer dan 2 miljoen euro had gefraudeerd, gold het finaal kwijtingsbeding niet. Dat klinkt wellicht heel logisch, maar zo vanzelfsprekend is dat zeker niet. In deze zaak bestond bij de werkgever wel degelijk al eerder het vermoeden dat er ‘van alles’ niet klopte, op financieel gebied.

Het Gerechtshof Amsterdam overwoog echter dat een vaststellingsovereenkomst het doel heeft om een tussen partijen bestaande onzekerheid, die mogelijk betrekking heeft op een toekomstig geschil, te voorkomen of te beëindigen. Nergens in de tekst van de vaststellingsovereenkomst bleek dat partijen daarmee hadden bedoeld een geschil over de mogelijke aansprakelijkheid van de werknemer wegens (een vermoeden van) fraude te voorkomen of beëindigen.

In de vaststellingsovereenkomst werd enkel gerefereerd aan het verschil van inzicht, dat tot een verstoorde arbeidsverhouding had geleid. De vaststellingsovereenkomst was dus erop het gericht het geschil te beëindigen dat voortvloeide uit het verschil van inzicht, de daaruit voortvloeiende verstoorde arbeidsverhouding en de daarmee samenhangende beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het enkele vermoeden bij de werkgever dat er ‘van alles niet klopt’, maakte niet dat de werkgever toen wist of vermoedde dat de werknemer toen fraude had gepleegd, laat staan in een omvang als waarvan achteraf sprake bleek te zijn. Dit is een goed voorbeeld van een situatie waarin een werknemer er niet op mag vertrouwen dat de werkgever met het kwijtingsbeding bereid was afstand te doen van haar vorderingsrechten over de door hem gepleegde fraude. De werknemer diende het bedrag terug te betalen aan de werkgever.

In een fraudezaak met acht werknemers oordeelde de kantonrechter te Rotterdam in dezelfde lijn. Op het moment dat partijen de vaststellingsovereenkomst ondertekenden was de werkgever niet op de hoogte van de fraude; het kwijtingsbeding dateerde van op of omstreeks 1 februari 2018 en de werkgever werd pas eind 2018 met de fraude bekend. De acht werknemers konden om deze reden alsnog aansprakelijk worden gesteld voor het geld dat zij aan het bedrijf hadden onttrokken.

In een andere zaak kwam de werkgever na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst erachter dat de werknemer tijdens het dienstverband het nevenwerkzaamhedenbeding had geschonden. De werknemer had namelijk vanuit zijn eigen advieskantoor vier zzp’ers in totaal 16 facturen gestuurd, voor een totale omzet van nog geen € 5.000 ex btw. Deze vier zzp’ers konden geen klant worden van de werkgever, omdat zij de tarieven van het accountantskantoor niet konden betalen.

Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch meende dat de werkgever zich – onder deze specifieke omstandigheden – niet kon beroepen op dwaling en lieten het overeengekomen finaal kwijtingsbeding in stand. Hierin speelde ook mee dat het accountantskantoor een professionele partij is en zij zelf het artikel had opgenomen dat partijen de overeenkomst niet konden vernietigen (en vernietiging van dat artikel was niet gevorderd).

Het is de vraag of bijzondere bedingen hun rechtsgeldigheid behouden indien er hierover in de vaststellingsovereenkomst geen afspraak is gemaakt. Denkt u hierbij aan het concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Zo oordeelde de voorzieningenrechter van de Rechtbank Utrecht dat bijzondere bedingen die gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst expliciet door de werkgever tijdens de onderhandelingen en de redactie van de beëindigingsovereenkomst aan de orde zouden moeten worden gebracht.

Als de postcontractuele bedingen niet worden besproken en een finale kwijting wordt overeengekomen waarin staat dat zowel voor wat betreft de beëindiging als de inhoud van de arbeidsovereenkomst niets meer tussen partijen zal gelden, kan volgens deze rechter worden geconcludeerd dat ook deze post-contractuele bedingen onder de finale kwijting vallen – en dus komen te vervallen. Dat is alleen anders indien een uitdrukkelijke andere intentie aan de overeenkomst ten grondslag ligt.

Het is de vraag of bijzondere bedingen hun rechtsgeldigheid behouden indien er hierover in de vaststellingsovereenkomst geen afspraak is gemaakt. Denkt u hierbij aan het concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Zo oordeelde de voorzieningenrechter van de Rechtbank Utrecht dat bijzondere bedingen die gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst expliciet door de werkgever tijdens de onderhandelingen en de redactie van de beëindigingsovereenkomst aan de orde zouden moeten worden gebracht.

Als de postcontractuele bedingen niet worden besproken en een finale kwijting wordt overeengekomen waarin staat dat zowel voor wat betreft de beëindiging als de inhoud van de arbeidsovereenkomst niets meer tussen partijen zal gelden, kan volgens deze rechter worden geconcludeerd dat ook deze post-contractuele bedingen onder de finale kwijting vallen – en dus komen te vervallen. Dat is alleen anders indien een uitdrukkelijke andere intentie aan de overeenkomst ten grondslag ligt.

Wat in deze zaak ook een rol speelde, is dat partijen voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst over allerlei details hebben gesproken (zoals de teruggave van de bedrijfsfiets en negatieve uitlatingen na einde dienstverband). Mede daardoor is de indruk gewekt dat werkgever niet de intentie had de werknemer aan het geheimhoudings- en relatiebeding te houden.

In een andere zaak hadden partijen bij de afspraken over een vaststellingsovereenkomst het concurrentiebeding onbesproken gelaten. De rechter kwam in deze zaak tot een ander oordeel: de omstandigheden van het geval brachten mee dat de finale kwijting niet zag op het concurrentiebeding, zodat de werkgever daar nog wel een beroep kon doen. In deze zaak speelt mee dat beide partijen zich hebben laten vertegenwoordigen door een advocaat en dat de advocaat van de werknemer nog aanpassingen op de vaststellingsovereenkomst en in het bijzonder, op het finaal kwijtingsbeding heeft voorgesteld (die zijn overgenomen). Ook kwamen partijen een algemeen geformuleerd finaal kwijtingsbeding overeen.

Dit zijn voorbeelden waarin de werknemer een beroep doet op de werking van het finaal kwijtingsbeding, maar er zijn ook zaken waarin het juist de werkgever is die zich daarop wenst te beroepen. Denk daarbij aan de situatie dat de werknemer een vordering op de werkgever meent te hebben. Twee voorbeelden ter illustratie.

De brandweerman die met een vaststellingsovereenkomst uit dienst ging en daarbij een finaal kwijtingsbeding overeenkwam, kon de werkgever toch aansprakelijk stellen toen bij hem PTSS werd vastgesteld als gevolg van de traumatische ervaringen opgedaan tijdens het dienstverband. De rechter oordeelde namelijk dat de finale kwijting uitsluitend ziet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In deze zaak werd in de vaststellingsovereenkomst uitdrukkelijk vermeld dat de finale kwijting werd overeengekomen met het doel een oplossing te bieden voor een tussen partijen bestaand geschil. Daarmee is dus niet bedoeld finale kwijting overeen te komen ten aanzien van de schade die de werknemer heeft opgelopen, die op het moment van overeenkomen overigens ook nog niet bekend was.

Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst raakte de werknemer ermee geconfronteerd dat de werkgever twee jaar voor het einde van het dienstverband was gestopt met deelname van werknemer aan het pensioenfonds. De werkgever had al die tijd wel de werknemerspremies op het salaris van de werknemer ingehouden.

Het Gerechtshof oordeelde in deze zaak dat de finale kwijting niet ziet op de vorderingen die voortvloeien uit de vaststellingsovereenkomst zelf. In de vaststellingsovereenkomst was overeengekomen dat de werknemer met behoud van loon werd vrijgesteld. Het Hof stelt vast dat de pensioenverplichtingen van de werkgever onder de loonaanspraken vallen, evenals de schadevergoeding die werd gevorderd wegens schending van die verplichtingen.

Indien een vordering op de andere partij voorzienbaar is, is het aan te raden een uitzondering te maken op het finaal kwijtingsbeding. Indien een werknemer bijvoorbeeld na twee jaar arbeidsongeschiktheid door middel van een vaststellingsovereenkomst uit dienst gaat, kan daarin worden bepaald dat een eventuele schadevergoeding uit hoofde van een bedrijfsongeval, die de oorzaak is voor de arbeidsongeschiktheid, niet onder de finale kwijting valt.

Het is niet aan te raden in een finaal kwijtingsbeding op te nemen dat de kwijting niet ziet op een door de werkgever verschuldigde billijke vergoeding wegens diens (mogelijke) ernstig verwijtbaar handelen. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen gevraagd worden in een procedure die strekt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (eenzijdige opzegging of ontbinding door de kantonrechter). Als partijen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, ontbreekt de grondslag voor toewijzing van een billijke vergoeding.

Overigens wordt in de literatuur betoogt dat er wel mogelijkheden zouden (moeten) zijn dat partijen overeenkomen dat over een billijke vergoeding mag worden geprocedeerd.

De Hoge Raad oordeelde laatst dat, indien partijen na twee jaar arbeidsongeschiktheid uit elkaar gaan door middel van een vaststellingsovereenkomst, de werkgever aan diens bereidheid het voorstel te aanvaarden daaraan niet de voorwaarde mag verbinden dat de werknemer hem finale kwijting dient te verlenen.

Zoals u ziet, is het afhankelijk van de omstandigheden of een finaal kwijtingsbeding echt finaal is of niet. Hoewel u als vuistregel kunt aanhouden dat, als een werkgever ergens geen weet van heeft gehad, dan ook niet bedoeld is de rechten daaromtrent prijs te geven, kunnen de omstandigheden maken dat dat toch gebeurt.

Veel hangt ook af van de formulering van de vaststellingsovereenkomst. Mijn tip is daarom allereerst om u bewust te zijn van alle zaken die u met de werknemer wilt regelen. Werk vervolgens niet met een standaardmodel vaststellingsovereenkomst, maar laat bepaalde bedingen, zoals een finaal kwijtingsbeding, zo specifiek mogelijk opstellen.