• veelgestelde vragen
  • referenties
Ik heb een beëindigingsvoorstel gekregen van mijn werkgever.
Wat moet ik doen?

Ik raad u aan om, hoe dan ook, niet zomaar in te stemmen met het voorstel en altijd een arbeidsrecht advocaat te raadplegen. Ook – juist – als uw werkgever u onder druk zet om het voorstel binnen een week te tekenen, is het belangrijk dat u advies inwint.

Het is namelijk heel belangrijk om eerst vast te stellen op welke grond uw werkgever het contract met u wil beëindigen. Van belang is namelijk dat uw werkgever daar voldoende onderbouwing voor heeft. Daarmee valt en staat alles.

Ik bekijk zo een situatie zonder emoties en weet wat relevant is en wat niet. Pas nadat uw juridische positie is bepaald, kunt u overzien wat u te doen staat.

Ik zie in mijn praktijk vaak dat de werknemer door het krijgen van een aanbod zelf ook al weg wilt en daardoor denkt dat er geen ruimte is om te onderhandelen. Maar dat is niet het geval. Zelfs als sprake is van een reorganisatie en de OR positief heeft geadviseerd over de inhoud van een sociaal plan bestaat in beginsel de mogelijkheid om in individuele gevallen andere (betere) afspraken te maken.

Kortom, win altijd eerst advies in en bepaal dan pas van welke mogelijkheden u gebruik wilt maken.

Ik ben op staande voet ontslagen. Wat nu?

Als u op staande voet bent ontslagen, staat u ineens op straat. Maar dat is nog niet alles, uw werkgever kan een schadevergoeding van u vorderen omdat u – door uw eigen toedoen – uw opzegtermijn niet heeft gehandhaafd. Omdat uw werkgever zal stellen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen kunt u ook fluiten naar een eventuele transitievergoeding. U heeft bovendien geen recht op een WW-uitkering. Kortom, de gevolgen van een ontslag op staande voet zijn verstrekkend.

Win altijd advies in bij een arbeidsrecht advocaat, ook als u vermoedt dat het ontslag terecht gegeven is. Een werkgever moet zich bij een ontslag op staande voet namelijk aan heel specifieke regels houden en vaak gaat het daar mis. Er moet in de eerste plaats sprake zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet onverwijld (zo snel als mogelijk is) worden gegeven en de werkgever moet de reden van het ontslag onverwijld mededelen.

Sinds de invoering van de WWZ is het voor een werkgever moeilijker dan voorheen te voldoen aan de regels voor ontslag op staande voet en is de kans nog groter dat het ontslag geen stand houdt. Dat weet een werkgever ook en dus is het belangrijk dat uw werkgever gewezen wordt op de eventuele gebreken in het ontslag op staande voet. Dat kan leiden tot intrekking van het ontslag of er ontstaan onderhandelingen om met een beëindigingsvoorstel uit elkaar te gaan. Dan heeft u mogelijk wel recht op een WW-uitkering en/of andere financiële compensatie.

Als uw werkgever hier niet aan wil meewerken en vasthoudt aan het ontslag op staande voet is het belangrijk dat een procedure wordt gestart om het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat moet gebeuren binnen 2 maanden nadat het ontslag is gegeven, dus wacht niet te lang met het raadplegen van een arbeidsrecht advocaat.

Mag ik tussentijds opzeggen bij een contract voor bepaalde tijd?

U mag uw contact voor bepaalde tijd altijd opzeggen. Alleen, als er geen tussentijds opzegbeding in uw contract voor bepaalde tijd is opgenomen, handelt u schadeplichtig tegenover uw werkgever. Dat betekent dat u aan uw werkgever een vergoeding moet betalen die gelijk is aan het loon over de resterende looptijd van uw arbeidsovereenkomst. De rechter kan die vergoeding matigen, als hij vindt dat dat vanwege de omstandigheden billijk is, maar niet tot minder dan drie maandsalarissen.

Als er wel een tussentijds opzegbeding in uw contract is opgenomen, geldt het voorgaande niet. Wel dient u – in beide gevallen – de opzegtermijn in acht te nemen.

Heb ik bij een beëindigingsregeling recht op de Transitievergoeding?

Bij een beëindigingsregeling gaat u met wederzijds goedvinden uit elkaar. Dat betekent dat u kunt overeenkomen dat u voor EUR 1 uit elkaar gaat, voor EUR 1.000.000 en voor alles wat daar tussen ligt.

De werkgever is in deze situatie in elk geval niet gebonden aan betaling van de Transitievergoeding. Vaak wordt de Transitievergoeding wel als uitgangspunt aangehouden voor het bepalen van de beëindigingsvergoeding. Het hangt echter vooral af van de omstandigheden waaronder u en uw werkgever uit elkaar willen gaan wat een passende vergoeding is.

Als uw werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen en geen goede onderbouwing heeft om het contract met u te willen eindigen, wordt veelal gekozen voor een hogere vergoeding dan de transitievergoeding.

Ook kunt u over allerlei andere onderdelen afspraken maken, zoals het laten vervallen van een concurrentiebeding, het krijgen van goede referenties, de vergoeding van een kostbare opleiding, het uitbetalen van openstaande vakantiedagen, een extra vergoeding omdat u eerder uit dienst gaat dan overeengekomen, etc etc.

Kortom, récht op een Transitievergoeding heeft u niet bij een beëindiging van uw contract met wederzijds goedvinden. Wel wordt het, afhankelijk van de omstandigheden, als richtlijn aangehouden. Hiervan kan naar beneden en naar boven worden afgeweken.

“I consider Ruby Samad to be at the top of her profession”

I was in need of legal services in 2015/2016 and through the recommendation of a colleague contacted Ruby Samad for help. Although already busy with other clients at the time she found ways to provide immediate support and advice. I entrusted her with my case after I had found her to be profoundly knowledgeable during our initial conversations when explaining relevant parts of Dutch labor law to me. [Lees meer]

ir. H. Brede
(former) Vice President R&D Europe
Hill-Rom Europe B.V.

She went on making every effort to understand all aspects of my case by carefully reviewing documents I had submitted and by setting up interrogation sessions with me to obtain detailed answers to her questions.

Throughout the whole process I found her to be very open and transparent in her approach making sure that I had understood and approved every step of hers before proceeding with it. As far as I’m qualified to judge all legal papers prepared by her were drafted in a highly professional manner with precision and clarity to make my case.

All in all I have been very satisfied with Ruby’s legal services. Throughout my career I’ve been working with numerous lawyers in different countries. I consider Ruby Samad to be at the top of her profession and can recommend her to anyone seeking advice in her field of work.

“Ruby is deskundig en duidelijk.”

Gedurende de reorganisatie op mijn werk bleek mijn werkgever zich niet te houden aan gemaakte afspraken. Dat was extra vervelend nu ik - na een dienstverband van bijna 30 jaar - dicht tegen de AOW-gerechtigde leeftijd aan zat en de financiële gevolgen van een ontslag voor mij bijzonder groot zouden zijn. [Lees meer]

H. Hovestad
(destijds) hoofd dagbehandeling
Actie Zorg Holding B.V.

Zelf kwam ik echter geen stap verder met mijn werkgever. Via via kwam ik in contact met Ruby Samad. Met enkele vragen had zij de kern van de zaak te pakken en leidde zij mij door het juridische doolhof dat arbeidsrecht heet. Al snel had ik een beeld van de mogelijkheden. Ook liet Ruby mij zien dat de werkgever in deze nalatig was. Zij nam alle contacten met de werkgever over en daarna met de advocaat van de werkgever. Dat was voor ons een zorg minder. Op zeer deskundige wijze heeft zij de gesprekken en correspondentie gevoerd. Van alle stappen die zij ondernam werd ik op de hoogte gehouden. Samen bepaalden wij in hoeverre de druk op de werkgever kon worden opgevoerd. 

Uiteindelijk heeft Ruby een voor mij zeer bevredigende overeenkomst kunnen sluiten, die recht doet aan het onrecht dat mij is aangedaan. Ik had dit zelf nooit op deze deskundige wijze kunnen afhandelen, ieder zijn vak! Ik heb de relatie met Ruby als erg open, deskundig en duidelijk ervaren. De zaken werden benoemd zoals zij waren ook al was dat voor mij niet altijd prettig. Ruby bereidde mij hier op voor. Ik kijk met tevredenheid terug op de deskundige wijze waarop Ruby mijn zaak heeft verdedigd.

“Ruby is a solid professional with high integrity”

I hired Ruby through a colleague's recommendation and I have greatly valued this experience though under difficult for me circumstances. Ruby is a solid professional with high integrity and looking out for her client both professionally and personally. [Lees meer]

E. Spiliotopoulou, MSc. MBA MCIPD
HR Directeur Europa
Staples

She has demonstrated a very thorough approach to handling my case, looked for different approaches and optimum solutions and gave me perspective on what mattered when I needed it. I greatly appreciate her generosity both in sharing knowledge and ensuring I was doing fine, her tenacity, values and her warm personality.

U ontvangt een beëindigingsvoorstel. Wat nu?!

U ontvangt een beëindigingsvoorstel. Wat nu?!

Stel, in een gesprek met de directeur of HR krijgt u te horen dat men afscheid wil nemen van u. Enkele dagen erna wordt de vaststellingsovereenkomst gemaild en binnen een week moet u laten weten of u instemt met de aangeboden beëindigingsregeling.

Herkenbaar? Dan weet u ook dat deze situatie voor de meeste mensen zo stressvol is dat het onmogelijk is om zonder emotie te handelen.

Werknemers: Een burn-out en ontslag. Kan dat?

Een burn-out en ontslag.
Kan dat?

Uitval vanwege een burn out komt steeds vaker voor. Mijn ervaring is dat de burn out vrij vaak het gevolg is van werken bij die specifieke werkgever. Dat hoeft niet te betekenen dat er iets mis is met de werkgever, soms is het simpelweg gewoon beter om uit elkaar te gaan. En dat kán. Het is alleen wel cruciaal dat dat op de juiste manier gebeurt en de correcte stappen worden gezet.

Ontslag zwangere werkneemster: kan dat?

Ten onrechte denkt men vaak dat een zwangere werkneemster niet kan worden ontslagen. Tijdens zwangerschap geldt immers een opzegverbod. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter tijdens zwangerschap is echter niet perse onmogelijk…