Mag u een werknemer ontslaan bij een diefstal van geringe waarde?

In de eerste zaak ging het om een verkoop/kassamedewerkster, die in het bijzijn van haar collega’s een hap nam uit een donut. De donut maakte onderdeel uit van een partij die klaar lag om te worden weggegooid vanwege het verstrijken van de houdbaarheidsdatum. Na het nemen van de hap, naar eigen zeggen omdat het een nieuw product was en zij hiervan de vulling wilde proeven – gooide zij de donut in de vuilniscontainer. De werkneemster had al vaker voor vergelijkbare incidenten waarschuwingen gekregen. Ze werd op staande voet ontslagen.

Het ontslag op staande voet hield geen stand, mede gelet op de persoonlijke en financiële omstandigheden van de werkneemster. De rechter liet meewegen dat zij – ondanks het niet-vlekkeloze dienstverband – toch alweer 17 jaar in dienst was bij de supermarkt en dus zeer lange tijd haar arbeidskracht heeft ingezet voor deze werkgever. Ook speelde mee dat de werkneemster een alleenstaande ouder is, zij zou moeten terugvallen op een bijstandsuitkering en dat de werkneemster door het eenzijdige werkverleden niet eenvoudig een andere, vergelijkbare baan zou kunnen vinden.

De werkneemster werd uiteindelijk toch ontslagen. Het ontslag op staande voet ging dan wel onderuit, de werkgever had ook om een “gewoon ontslag” gevraagd, door een ontbindingsverzoek in te dienen. Daarvoor voerde de werkgever aan dat de werkneemster zodanig verwijtbaar had gehandeld dat van voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen sprake kon zijn.

De kantonrechter beoordeelt dezelfde situatie in een ontbindingsprocedure op andere criteria dan bij een ontslag op staande voet. In dit geval leidde het op grove wijze schenden van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst/huisregels tot voldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In de andere kwestie ging het om een werkneemster die een opengescheurde zak chips ontdekte in de schappen, waaruit al gegeten was. Zij at de rest van de zak stiekem leeg en gaf daarna de lege zak af bij de servicebalie voor de “breukartikelen”. Zij werd op staande voet ontslagen.

Het ontslag op staande voet hield ook in deze zaak geen stand, mede gelet op de persoonlijke en financiële omstandigheden van de werkneemster. De rechter liet meewegen dat zij een vlekkeloos dienstverband van 8 jaar had, door een ontslag op staande voet niet in aanmerking zou komen voor WW en dat zij door de aangifte van verduistering in dienstverband waarschijnlijk niet snel een andere baan zou vinden. De rechter woog ook mee dat de werkneemster een alleenstaande ouder is van een jong kind, (oude) schulden heeft en door de situatie in grote financiële problemen zou komen.

Daarbij legt ook gewicht in de schaal dat de werkgever onduidelijke camerabeelden heeft overgelegd als bewijs, die op meerdere manieren kunnen worden geïnterpreteerd. De werkgever had kunnen volstaan met een ernstige waarschuwing, aldus de rechter.

In deze zaak werd niet overgegaan tot ontbinding. De werkgever volstond in het ontbindingsverzoek echter met een verwijzing naar wat hij in de ontslag op staande voetkwestie al had aangevoerd. Mede doordat voor het overige niets meer werd aangevoerd, had de werkgever te weinig aangedragen om de grondslag “verwijtbaar handelen” voldragen te maken, zoals de wet vereist.

De werkgever probeerde het ook op de grondslag “verstoorde arbeidsverhouding”. Maar ook bij deze grondslag liet de werkgever na enige onderbouwing te leveren en volstond zij met wat al was aangevoerd.

In een andere blog leg ik uit wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en hoe de rechter dat toetst. Uit de uitspraak die ik nu bespreek, komt naar voren dat de werkgever die criteria niet is langsgelopen. In deze zaak moest de werkneemster worden teruggeplaatst in haar functie.

Bij een ontslag op staande voet gaat de rechter altijd na of het ontslag wel in verhouding staat tot het incident.

De hoofdregel is kort gezegd dat alleen sprake kan zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet als de werkgever een strikt beleid omtrent diefstal binnen zijn bedrijf hanteert, wat de werkgever consequent toepast en uitdraagt (via bijvoorbeeld een personeelsreglement- en/of blad). Van deze hoofdregel kan alleen worden afgeweken als sprake is van bijzondere omstandigheden.

Tot zover is het nog duidelijk. Maar, er blijkt onder rechters verdeeldheid te bestaan over hoe om te gaan met een bagateldelict.

In de rechtspraak bestaan namelijk twee benaderingen, de strenge leer en de minder strenge leer. De strenge leer gaat uit van het principe dat iedere diefstal, hoe gering de waarde ook (zakje pinda’s, blikje red bull, een balpen) een dringende reden oplevert die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Voor de minder strenge leer is het uitgangspunt dat de persoonlijke gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer veel gewicht in de schaal legt en deze gevolgen in verhouding moeten staan tot de waarde van het weggenomen goed.

In deze blog bespreek ik het eten van producten van de werkgever. In een eerdere blog schreef ik over het stelen van één sigaret en hield het ontslag op staande voet wel stand. En dat was des te bijzonder omdat de werkgever géén beleid over diefstal voerde.

Zo zijn er tal van uitspraken, waarbij het varieert van de diefstal van een balpen, een zakje pinda’s, een blikje red bull, noem maar op. Het laat zich vooraf lastig voorspellen wanneer een ontslag op staande voet stand houdt of wanneer een ontbindingsverzoek wordt gehonoreerd. U bent namelijk ook een beetje overgeleverd aan de grillen van de kantonrechter die de zaak behandelt.

Voor arbeidsrechtadvocaten zoals ik valt er gelukkig wel enige lijn te ontdekken in alle uitspraken over het bagateldelict. Het is daarom belangrijk dat u, geconfronteerd met een bagateldelict, er goed aan doet altijd een in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat te raadplegen om de mogelijkheden in uw zaak te duiden. Oplossingen zijn er namelijk altijd.