Ontslag na stelen één sigaret, mag dat?

LET OP: dit artikel is gebaseerd op een uitspraak, gewezen onder het oude arbeidsrecht. In die tijd schreef ik het ook. En hoewel de onderhavige situatie nu natuurlijk aan de regels van de WWZ wordt getoetst, biedt de oude jurisprudentie in beginsel nog steeds handvatten voor hoe nu met dergelijke situaties om te gaan. Daarom zijn dit soort oude uitspraken nog steeds relevant.

Werknemer, de heer X., werkte 8 jaar als productiemedewerker. Op enig moment constateerde een collega dat er een pakje sigaretten uit zijn tas was weggenomen. Daarmee confronteerde hij de heer X., maar die ontkende. Vervolgens gebeurde er een tijdje niets, maar na enige weken ontbrak er soms één sigaret – en soms twee sigaretten – uit het pakje van de collega. Het pakje liet de collega altijd achter in zijn tas of op de werktafel in de algemene ruimte. De collega heeft vervolgens, in overleg met zijn leidinggevende, een camera geplaatst. Daarop werd duidelijk dat het de heer X. was die een sigaret uit het pakje van de collega haalde.

Hiermee geconfronteerd door zijn collega ontkende de heer X opnieuw dat hij degene was die de sigaret had weggenomen. Pas nadat hem werd verteld dat de diefstal op beeld stond, bekende hij. De heer X. werd op staande voet ontslagen.

De werkgever vraagt, voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt, voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de heer X. Diefstal levert in beginsel namelijk een dringende reden op voor ontslag. Echter wordt ook altijd meegewogen of de werkgever wel een voldoende duidelijk beleid hanteert over diefstal, bijvoorbeeld in een personeelsreglement. Dit kan overigens ook gaan over het gebruik (lees: misbruik) van internet/e-mail tijdens werktijd of over bijvoorbeeld het stiekem eten van gerechten terwijl men in de keuken van een restaurant werkt.

Bij een ontslag op staande voet gaat de rechter altijd na of het ontslag wel in verhouding staat tot het incident, in casu het wegnemen van enkele sigaretten van een collega. De waarde daarvan is beperkt, terwijl de heer X. door het ontslag in financiële problemen zou komen. Hij heeft door het ontslag op staande voet ook geen recht op een WW-uitkering.

De hoofdregel
De hoofdregel is kort gezegd dat alleen sprake kan zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet als de werkgever een strikt beleid omtrent diefstal binnen zijn bedrijf hanteert, wat de werkgever consequent toepast en uitdraagt (via bijvoorbeeld een personeelsblad).Van die regel kan alleen worden afgeweken als sprake is van bijzondere omstandigheden. Deze werkgever hanteerde geen personeelsreglement of een ander intern beleid omtrent diefstal.

Overwegingen rechter
De kantonrechter overweegt in deze zaak dat het niet nodig is een beleid voor te schrijven, omdat het voor iedereen voldoende duidelijk is dat geen eigendommen van collega’s mogen worden weggenomen. Collega’s moeten vertrouwen hebben in elkaar en om te voorkomen dat dat vertrouwen er niet meer is, wordt de werkgever geacht op te treden als dat nodig is, aldus de kantonrechter.

Het feit dat de heer X. van een collega had gestolen, de diefstal vervolgens ontkende en achteraf ook geen excuus aanbood, maakte volgens de kantonrechter dat sprake was van bijzondere omstandigheden. Op basis daarvan concludeerde de kantonrechter dat, ondanks het ontbreken van een intern beleid over diefstal en ondanks de diefstal van eigendommen van geringe waarde, de heer X. ontslagen mocht worden. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst per direct.

In de rechtspraak bestaan twee benaderingen, de strenge leer en de minder strenge leer. De strenge leer gaat uit van het principe dat iedere diefstal, hoe gering de waarde ook (zakje pinda’s, blikje red bull, een balpen) een dringende reden oplevert die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Voor de minder strenge leer is het uitgangspunt dat de persoonlijke gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer veel gewicht in de schaal legt en deze gevolgen in verhouding moeten staan tot de waarde van het weggenomen goed.

Deze uitspraak is in die zin bijzonder omdat de werkgever geen enkel beleid over diefstal voerde en de diefstal uiteindelijk slechts enkele sigaretten betrof. Ondanks deze uitspraak, blijft het – gelet op de twee verschillende benaderingen die onder kantonrechters heerst – vooraf echter onvoorspelbaar wat de uitkomst is van ontslag na een bagateldelict.

Belangrijk blijft in ieder geval dat de werkgever een strikt personeelsreglement hanteert, wat op de werkvloer ook daadwerkelijk wordt nageleefd. Als daarin staat dat een zero tolerance-beleid geldt bij diefstal, hoe gering de waarde ook, staat de werkgever in de ontslagzaak in ieder geval sterk(er) als een werknemer iets van weinig waarde heeft gestolen.

Kortom, ook een diefstal van geringe waarde kan onder bepaalde omstandigheden met succes tot een ontslag op staande voet leiden. En een goed personeelshandboek helpt daarbij.