Wanneer is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?

Datum: juli 17, 2017 Tags: werkgevers , start-ups

Regelmatig krijg ik de vraag voorgelegd wanneer nu eigenlijk sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Als daarvan sprake is, kan de arbeidsovereenkomst namelijk in principe worden ontbonden. In deze blog ga ik uit van de situatie dat de verstoring te wijten is aan de werknemer, maar het kan net zo goed de werkgever zijn die de verstoorde verhouding veroorzaakt.

Vooral bij een start-up, waar de organisatie vaak nog klein, maar (snel) groeiende is,

is het relevant te weten hoe om te gaan met bijvoorbeeld een bokkige werknemer. Een verstoorde arbeidsverhouding is namelijk niet hetzelfde als dealen met een disfunctionerende werknemer. Dat klinkt waarschijnlijk logisch als u dit zo leest. Toch blijkt in de praktijk dat werkgevers die hun disfunctioneren-dossier niet op orde hebben, het dan maar gooien op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. Over het algemeen krijgen die werkgevers nul op rekest bij de kantonrechter.

Verschil disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding

Disfunctioneren betekent kort gezegd dat de werknemer ongeschikt is om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Een verstoorde arbeidsverhouding betekent dat de werknemer in beginsel wel geschikt is om de werkzaamheden te verrichten, maar dat de relatie tussen beiden partijen zodanig is verstoord dat het nog langer uitzitten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk voor niemand echt goed is.

Moet er altijd een langdurige verstoring zijn?

Men lijkt te denken dat pas sprake kan zijn van een verstoorde arbeidsverhouding als het gaat om een langdurige verstoring. Dat is niet het geval.

Dus start-ups, let op. Als u te maken heeft met een werknemer met wie u problemen heeft vanwege zijn gedrag, dan hoeft u niet eerst een langdurig traject door. Dat kan ook helemaal niet binnen een kleine organisatie waar je met zn allen de schouders eronder moet zetten om de wereld te veroveren.

Wanneer is sprake van een rechtsgeldige verstoorde arbeidsverhouding?

Er gelden in principe twee criteria, namelijk dat de verstoring “ernstig én duurzaam” moet zijn. Het criterium “duurzaam” wordt vervolgens echter zo uitgelegd dat ook bij een verstoring die niet al heel lang duurt, sprake kan zijn van voldoende gronden om de werknemer te ontslaan. Dan moet wel sprake zijn van een ernstige verstoring. Ik vat het samen:

  • De verstoring moet langere tijd aanwezig zijn en herstelpogingen hebben niet gewerkt. U heeft bijvoorbeeld coaching aangeboden en/of meerdere gesprekken gevoerd over het gedrag van de werknemer.
  • Er heeft zich recentelijk een zeer ernstige verstoring voorgedaan, als gevolg waarvan de relatie niet meer zal kunnen worden hersteld.

Als sprake is van één van deze situaties en u kunt dit aantonen, dan heeft u in beginsel voldoende argumenten om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Wel dient u nog aan te tonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, maar bij een verstoorde arbeidsverhouding vanwege de houding of gedrag van de werknemer kan die hobbel veelal wel goed genomen worden.

Ook bij een kortdurende verstoring kunnen er voldoende gronden zijn om de werknemer te ontslaan

Maakt het eigenlijk uit aan wie de verstoring te wijten is?

Nee, voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de grond verstoorde arbeidsverhouding is niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Dit kan anders zijn als uit de feiten blijkt dat de verstoring bewust is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.

Een praktijkvoorbeeld

Ik zal het voorgaande sprekend(er) maken aan de hand van een praktijkvoorbeeld.

Pas geleden stond een werkgever voor de kantonrechter Amsterdam vanwege een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Kort dienstverband en neutrale beoordeling

De werknemer, 31 jaar en ongeveer 1,5 jaar in dienst, was al kort na indiensttreding aangesproken op zijn werkhouding en -gedrag. Hij volgde daarop het door zijn werkgever aangeboden interne coachingstraject.

Na een jaar, bij zijn eerste functioneringsgesprek scoorde de werknemer vervolgens een 3, wat gelijk stond aan “alle afspraken gerealiseerd”. Ik vermoed dat het een score van 3 uit 5 was. In het verslag van het functioneringsgesprek werd de werknemer er verder nog op gewezen dat zijn gedrag soms drammerig overkwam. Ook werd opgemerkt dat hij, ondanks de opgesomde pluspunten, zich in breedte en diepgang verder moest ontwikkelen.

Een mokkende werknemer

De dag na het functioneringsgesprek sms’te de werknemer dat hij thuis zou werken. Hij bleek die dag echter zowel telefonisch als per e-mail niet bereikbaar. Dezelfde avond vroeg hij zijn coach of hij zich kon ziek melden omdat hij door de beoordeling dusdanig gedemotiveerd was dat hij eigenlijk niet in staat was om te werken. De coach legde uit dat dat niet kon en adviseerde hem met zijn leidinggevende in gesprek te gaan.

De dagen daarop werkte de werknemer (alleen) in de kamer van de bedrijfsarts, met de deur dicht. En ondanks dat de werknemer werd aangesproken op zijn gedrag, wijzigde hij dit niet en ging hij het gesprek niet aan. Kortom, een mokkende werknemer.

Gesprekken over de verstoring duren slechts 3 weken

In de periode van ongeveer 3 weken volgden vervolgens alsnog enkele gesprekken. Op het moment dat de werknemer werd aangesproken op de dag waarop hij niet bereikbaar was geweest, ontplofte hij; de werknemer verhief zijn stem, liep kwaad weg en sloeg de deur achter zich dicht. Mede hierdoor verloor de werkgever het vertrouwen in een verdere vruchtbare samenwerking en werd de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden (wat in feite een non-actiefstelling is).

De werknemer stelt dat de verstoring niet duurzaam is, want te kort gaande

De werknemer voert onder andere aan dat hij tussen het beoordelingsgesprek en de non-actiefstelling feitelijk maar twee weken heeft gewerkt, vanwege zijn tussenliggende vakantie. En hij stelde dat er niet in zo een korte tijd – na een in principe, goede beoordeling – een onherstelbare, ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsrelatie kan zijn ontstaan dat voortzetting ervan onmogelijk was gemaakt.

De uitspraak

De kantonrechter acht aannemelijk dat er problemen waren in de samenwerking als gevolg van het gedrag van de werknemer. Ook staat vast dat de werkgever aan de werknemer een intern coachingstraject heeft aangeboden om zijn gedrag en houding bij te sturen. Daaruit blijkt wel dat er al langer problemen waren. Door een dag thuis te gaan zitten mokken, na een neutraal-positieve beoordeling, heeft de werknemer de verhoudingen echter verder onder druk gezet. Daarnaast speelden andere voorbeelden mee waaruit blijkt dat de werknemer zich inderdaad drammerig gedroeg en zich weinig professioneel opstelde. Herplaatsingsmogelijkheden waren er niet.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat de werkgever koos voor een non-actiefstelling waar dat niet per se noodzakelijk was en de werknemer daarmee in zijn belangen is geschaad, werd hem wel een billijke vergoeding toegekend, van EUR 10.000 bruto. Hierbij woog mee dat de werknemer, vanwege zijn korte dienstverband, geen recht had op een transitievergoeding.

Ten slotte

Als u, als start-up te maken heeft met een werknemer wiens houding of gedrag de zaken geen goed doet, dan trekt dat een zware wissel op uw bedrijf. Het beïnvloedt de andere werknemers, de sfeer en wellicht heeft het ook direct effect op de bedrijfsvoering. Onder sommige omstandigheden kan dan sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding van het contract rechtvaardigt.