Uitval vanwege een burn out komt steeds vaker voor. Mijn ervaring is dat de burn out vrij vaak het gevolg is van werken bij die specifieke werkgever. Dat hoeft niet te betekenen dat er iets mis is met de werkgever,
soms is het simpelweg gewoon beter om uit elkaar te gaan. En dat kán. Het is alleen wel cruciaal dat dat op de juiste manier gebeurt en de correcte stappen worden gezet.
Wat ik in de praktijk echter vaak zie, is dat men denkt dat uit elkaar gaan onder deze omstandigheden niet mogelijk is. Als u ziek bent, mag u immers niet instemmen met uw ontslag en uw werkgever mag u tijdens ziekte in principe niet ontslaan. Er zijn echter evengoed mogelijkheden om uit elkaar te gaan. Die mogelijkheid ontstaat onder meer wanneer de burn out écht het gevolg is van werken bij die specifieke werkgever.
Vraag u daarom af of u nog een burn out zou hebben als u een paar maanden met rust gelaten zou worden en u zich volledig kunt focussen op uw herstel. Verwacht u dat u dan nog steeds een burn out heeft? Of beeld u zich eens in dat u elders, bij een andere werkgever werkt. Vermoed u dat u dan opnieuw een burn out krijgt?
Is het antwoord “nee”, dan zijn er mogelijkheden. Daarvoor moeten er eerst bepaalde afspraken met uw bedrijfsarts en werkgever worden gemaakt. En die afspraken leiden ertoe dat u, op voorzienbare termijn en nádat u bent hersteld, elders aan de slag kunt. Het is een totale win-win, want uw werkgever is dan af van een kostbaar en langdurig re-integratietraject. En u kunt zich richten op iets waar u wel energie van krijgt.
In december 2016 werd een uitspraak gewezen waarin de hóógste billijke vergoeding tot nu toe werd toegekend, namelijk EUR 141.500 bruto. In die casus had de werknemer een burn out. De werkgever pakte dat vervolgens helemaal verkeerd aan.
Een statutair directeur van een groot Deens bedrijf meldt zich in september 2015 ziek wegens burn-outklachten. De prognose op herstel en re-integratie in zijn eigen functie is goed volgens de bedrijfsarts. Desondanks krijgt de directeur in november 2015 al direct te horen dat hij niet kan terugkeren in zijn eigen functie. De reden daarvoor is de burn out. Vervolgens wordt een deel van het loon (onterecht) ingehouden, waarover partijen, na een kort geding een regeling treffen. Al met al ontstaat steeds meer een conflictsituatie, totdat de directeur in april 2016 wordt ontslagen.
De werkgever wijt het ontslag aan een veranderende organisatiestructuur. Er is volgens de werkgever geen vertrouwen meer in de directeur om de nieuwe rol op zich te nemen.
Tijdens de procedure die de directeur aanhangig maakt, komt vast te staan dat geen sprake is van disfunctioneren. Over het gebrek aan vertrouwen zegt de kantonrechter dat dit direct ontstaan is op het moment dat de directeur zich ziek meldde. Daarvoor was hier geen sprake van. De kantonrechter weegt mee dat is ingegaan tegen het advies van de bedrijfsarts om in te zetten op terugkeer in het eigen werk, en dat in plaats daarvan is aangestuurd op ontslag.
Voor een billijke vergoeding is voorts vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter ziet dat terug in het feit dat de directeur nog arbeidsongeschikt was op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst werd opgezegd. De directeur heeft als gevolg daarvan niet kunnen re-integreren. Daarbij valt hij ook ineens terug naar een gemaximeerde WW-uitkering.
Instemmen met ontslag terwijl u een burn out heeft, is – in bepaalde gevallen – gerust mogelijk en is onder sommige omstandigheden zelfs voor beide partijen gewenst. Denk aan een burn out die gerelateerd is aan het werken bij die specifieke werkgever.
Als beide partijen bereid zijn mee te werken aan een regeling kunt u, eenmaal hersteld, veelal prima elders aan de slag. In dit soort kwestie is de juiste aanpak echter cruciaal, zoals ook wel blijkt uit bovenstaande uitspraak.