Referenties en getuigschriften: een balans tussen eerlijkheid en wettelijke verplichtingen

In mijn blog en video leg ik uit wat u moet weten over het verstrekken van een getuigschrift en van referenties.

Wat is een getuigschrift en welke informatie bevat dit?

Een getuigschrift is een schriftelijke verklaring van de werkgever waarin in ieder geval moet worden vermeld:

1. Wat voor soort werkzaamheden zijn verricht en hoeveel uur per dag of week dat was.
2. De begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever is verplicht een getuigschrift te verstrekken als de werknemer daar om vraagt. Het is daarvoor niet relevant wie de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Als een getuigschrift alleen deze informatie bevat, wordt dit ook wel een neutraal getuigschrift genoemd.

Uitsluitend als de werknemer daar om vraagt, mogen ook de navolgende gegevens in het getuigschrift worden opgenomen:

1. Een opgave van de wijze waarop de werknemer aan diens verplichtingen heeft voldaan.
2. Een opgave van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
3. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de reden daartoe.

Als de werknemer aan de werkgever een vergoeding is verschuldigd, bijvoorbeeld omdat de werknemer heeft opgezegd zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, of als de werknemer op staande voet is ontslagen, mag de werkgever in het getuigschrift vermelden dat de werknemer die vergoeding aan werkgever verschuldigd is.

Referenties vs getuigschrift

Voor het verstrekken van een getuigschrift bestaat een wettelijke basis, in artikel 7:656 BW. Voor referenties, mondelinge mededelingen over de werknemer, is niets in de wet geregeld. Dat betekent dat moet worden teruggevallen op rechtspraak en de wat meer algemene wettelijke bepaling die ziet op goed werkgeverschap.

Als uitgangspunt heeft hierbij te gelden dat wanneer een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, hij daarmee toestemming geeft voor het afgeven van gegevens over zijn persoon en over zijn functioneren. Uit rechtspraak volgt dat het wettelijke kader van het getuigschrift ook toegepast dient te worden op het geven van mondelinge referenties.

Negatieve informatie niet delen?

Er is een mooie uitspraak waarin het Hof overweegt dat zich de situatie kan voordoen dat een werknemer bepaalde negatieve informatie wil uitsluiten. Dan moet de werknemer dat expliciet bij de referent (de vorige/huidige werkgever) kenbaar maken. De referent heeft dan de keuze of hij nog een referentie wil verstrekken. De referent is namelijk verplicht juiste informatie over de werknemer te verstrekken.

Als de referent onjuiste informatie verstrekt aan de potentiële nieuwe werkgever, dan kan de referent aansprakelijk worden gehouden voor de eventuele schade die de werknemer of de nieuwe werkgever daardoor lijdt. Het kan hierbij dus enerzijds gaan om het geven van negatieve informatie die niet juist is, als gevolg waarvan de werknemer schade lijdt. Anderzijds kan het gaan om het verstrekken van positieve informatie over de werknemer tegenover de potentiële nieuwe werkgever, die niet juist is, waardoor de nieuwe werkgever schade lijdt.

Uitgangspunt is daarom dat zoveel mogelijk relevante informatie, dus informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant, aan de potentiële werkgever mag – en zelfs moet – worden verstrekt. Dat geldt ook ten aanzien van zogenoemde negatieve informatie, zelfs als die ertoe kan leiden dat de potentiële werkgever besluit om af te zien van het in dienst nemen van deze sollicitant.

Wat is relevante informatie?

Deze vraag laat zich niet zomaar beantwoorden. Het is afhankelijk van verschillende factoren, zoals:

• de inhoud van gestelde vragen door de potentiële werkgever;
• de ernst van bepaalde gedragingen (zoals wangedrag)
• de aard van de functie
• de betrokken belangen van derden
• het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan;
• de eventueel getoonde verbetering.

Het kan hierbij gaan om informatie die is verkregen door eigen waarnemingen van de referent, van personen die bij de referent werkzaam zijn, maar het kan ook gaan om informatie die is verkregen van een derde, zoals een vorige werkgever.

Als het gaat om informatie verkregen van de vorige werkgever moet de referent een onderscheid maken tussen informatie waarover hij:

• twijfels heeft. In dat mag hij de informatie niet zomaar delen. De referent moet de potentiële werkgever verwijzen naar de informant, of de referent dient expliciet te vermelden dat hij twijfels heeft bij de juistheid van de informatie.
• geen twijfels heeft en die ook niet hoeft te hebben. Als de verstrekte informatie achteraf onjuist bleek, heeft de referent in deze situatie niet onzorgvuldig gehandeld.

Kan een positief getuigschrift worden afgedwongen?

Nee, uit rechtspraak over dit onderwerp blijkt dat dit niet kan. Er is hiervoor geen wettelijke basis.

Indien de werknemer toestemming geeft om een passage omtrent zijn functioneren in het getuigschrift op te nemen, is het vervolgens aan de werkgever om hieraan zijn eigen invulling te geven. Voor de werknemer is het niet mogelijk af te dwingen dat de werkgever een positief getuigschrift afgeeft.

Conclusie

Kortom, de werkgever is verplicht een getuigschrift en/of referenties te verstrekken als de werknemer daar om vraagt. De inhoud kan worden beperkt tot informatie die de werknemer wil delen. De werkgever mag de informatie sowieso uitbreiden indien de werknemer een vergoeding aan de werkgever verschuldigd is. En het is aan de werkgever om, als de werknemer hem verzoekt de potentiële nieuwe werkgever te informeren over hoe de werknemer heeft gefunctioneerd, daar binnen de wettelijke kaders invulling aan te geven.

Hebt u nog vragen? Laat het mij gerust weten.