In dit blog lees je meer over wanneer en waarom werknemers gesprekken met hun werkgever opnemen, wat de juridische regels zijn, en hoe rechters hiermee omgaan in arbeidsconflicten.
9 van de 10 keer dat ik een werknemer spreek, vertelt de werknemer mij dat degene óók een of meerdere gesprekken heeft opgenomen. Er bestaat altijd wel een aanleiding voor, bijvoorbeeld een conflict dat al even speelt of een werkgever die discrimineert of grensoverschrijdend gedrag vertoont, maar ook worden er bijvoorbeeld gesprekken opgenomen waarin de reorganisatieplannen of nieuwe bonusvoorwaarden worden besproken.
Al deze situaties heb ik in mijn praktijk voorbij zien komen. Soms hoorde ik een werkgever inderdaad grensoverschrijdend gedrag vertonen, en ook heb ik met regelmaat gesprekken gehoord waarin het één werd verteld, maar waarbij de inhoud wezenlijk anders schriftelijk werd vastgelegd.
Conflict tussen werkgever en werknemer
De meest voorkomende is die waarin er een conflict bestaat en waarin een werknemer beoogt te kunnen vastleggen dat de werkgever de verstoring veroorzaakt heeft, in stand houdt of juist voedt. Het gebeurt met regelmaat dat een werkgever de zaken op papier anders vastlegt dan zij zijn besproken.
Grensoverschrijdend gedrag en discriminatie
Juist in deze situatie heeft een werknemer vaak geen schriftelijk bewijs. Tijdens gesprekken kunnen echter dingen gezegd worden die niet door de beugel kunnen, en waarbij ook de manier waarop iets wordt gezegd, een rol speelt.
Afspraken over financiën, zoals een bonus of salarisverhoging
Een werknemer kon aan de hand van geluidsopnames aantonen dat hem een winstdelingsregeling van 5% was toegezegd. De kantonrechter wees daarop de vordering toe van de werknemer: EUR 485.000.
Oneigenlijke gronden in een ontslagprocedure
Ik heb een zaak aan de hand gehad waarin een werknemer doodleuk werd verteld dat zijn functie inderdaad niet kwam te vervallen, maar dat men vond dat hij disfunctioneerde. Ondertussen had de werkgever echter wel een ontslagprocedure bij UWV ingediend.
Arbeidsongeschikte werknemer
Ik adviseer veel werknemers met een burn out. Deze groep werknemers is vaak niet in staat de inhoud van een gesprek goed te onthouden, maar vaker nog zijn deze werknemers überhaupt niet in staat een gesprek met de werkgever te voeren zonder dat er iemand mee is. In deze situatie adviseer ik overigens – afhankelijk va het dossier – om vooraf per e-mail aan te kondigen dat de werknemer zal opnemen, met een uitleg en verwijzing naar de arbeidsongeschiktheid.
En dan nu de vraag: mogen werknemers gesprekken opnemen?
→ Ja, het mag, als de werknemer zelf ook deelneemt aan het gesprek.
→ Moet je het vertellen als de werkgever je vraagt of je het gesprek aan het opnemen bent? De kantonrechter in Alkmaar oordeelde dat je dat dan moet zeggen, maar dat lijkt mij niet correct.
→ Is het fatsoenlijk? In beginsel niet. Maar het is soms de enige manier om de bewijspositie zeker te stellen.
→ Wat doet een rechter ermee in een ontbindingsprocedure? Het bewijs wordt toegelaten. Er zijn geen uitspraken te vinden van rechters die het kwalificeren als onrechtmatig verkregen bewijs en die het om die reden niet betrekken in hun oordeel.
Er is een aantal uitspraken waarin een rechter meent dat het opnemen van gesprekken betekent dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, of van verwijtbaar handelen. De meeste rechters gaan echter niet zo kort door de bocht. Er wordt in de overige uitspraken gekeken of er een legitiem doel bestaat en er wordt gekeken naar wat er (dus) allemaal vooraf ging aan de wens om te gaan opnemen. En zo moet het volgens mij ook zijn. Het opnemen van gesprekken staat natuurlijk niet op zichzelf; een werknemer is meestal niet voor niets gaan opnemen (soms wel namelijk).