De disfunctionerende werknemer: een uitspraak en concrete tips

Een werknemer is al tientallen jaren in dienst bij Treant Zorggroep. In zijn laatste functie is hij leidinggevende van een vakgroep ziekenhuisapothekers. De vakgroep meent dat zijn wijze van leidinggeven niet past bij de op handen zijnde reorganisatie en zegt het vertrouwen in hem, in zijn functie van leidinggevende, op. De vakgroep is van mening dat hij stroperig leiding geeft en dat zijn invloed een remmend effect heeft op de vakgroep.

Goed. Dat kan inderdaad wijzen op disfunctioneren. En dan zijn er verschillende stappen te volgen om te bekijken of de werknemer kan verbeteren in zijn eigen functioneren, of hij een andere functie kan bekleden binnen het bedrijf of dat partijen afscheid nemen van elkaar. Wat een werkgever in ieder geval niet moet doen, bij een werknemer die vlak voor zijn pensionering zit en die al tientallen jaren goede beoordelingen krijgt, is een constructief overleg met de werknemer uit de weg gaan.

In deze casus adviseerde de Raad van Bestuur de vakgroep zelfs om de interne procedure “mogelijk disfunctioneren medisch specialist” te starten bij het Stafbestuur. De definitie volgens het interne reglement is echter: “een structurele situatie van onverantwoorde zorg, waarin de patiënt wordt geschaad of het risico loopt te worden geschaad, en waarbij de betrokken medisch specialist niet (meer) in staat of bereid is zelf de problemen op te lossen”. Daar was hier (in de verste verte) geen sprake van.

De onderzoekscommissie oordeelt dan ook dat de melding niet-ontvankelijk is, omdat deze onvoldoende onderbouwd is en omdat de aanvraag op oneigenlijke gronden is ingediend. De commissie merkte daarbij op dat de vakgroep, nadat zij het vertrouwen in de werknemer opzegde, het inhoudelijke functioneren van de werknemer is gaan beoordelen en toen tot de conclusie is gekomen dat hij disfunctioneerde. Dat is verder niet met hem besproken en ook een verbetertraject, is niet aan de orde geweest.

Volgens de commissie waren de kaarten al direct geschud en is verder samenwerken onmogelijk gemaakt. Een behoorlijke duidelijk oordeel over het vermeende disfunctioneren van de onderzoekscommissie zou je denken. Desondanks weigert de Raad van Bestuur (RvB) de werknemer zijn werkzaamheden te laten voort te zetten. Ook als hij aanbiedt zijn leidinggevende taken te laten vervallen en weer te gaan werken als ziekenhuisapotheker.

Op enig moment biedt Treant de werknemer een tijdelijke functie aan als projectmanager en iets later ziet Treant aanleiding voor het verlagen van het salaris van de werknemer. Ten slotte dient Treant een ontbindingsverzoek in op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter oordeelt dat de verstoring in de arbeidsrelatie volledig te wijten is aan Treant. Op grond daarvan kan de kantonrechter het verzoek afwijzen. Omdat de werknemer de verstoorde arbeidsverhouding echter erkent, wordt toch tot ontbinding overgegaan. De kantonrechter weegt mee dat er op geen enkel moment is gewerkt aan herstel van vertrouwen bij de vakgroep in de werknemer als leidinggevende. Dan hadden partijen tenminste met elkaar in overleg kunnen treden.

Dat de verstoring vervolgens zelfs is verergerd, is te wijten aan de RvB die de vakgroep adviseerde een inhoudelijke interne procedure te starten tegen de werknemer terwijl daar op dat moment geen enkele aanleiding voor bestond.

De kantonrechter oordeelt dat in casu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Treant zodat er naast de wettelijke Transitievergoeding ook plaats is voor een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer). Dat betekent dat aansluiting gezocht moet worden bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

De kantonrechter noemt daarbij “het bijzonder kwetsend te vinden dat de werknemer, zo kort voor zijn pensionering en na zo een lange tijd klachtloos gefunctioneerd te hebben, enkele jaren voor zijn pensionering plotseling en ten onrechte in een situatie wordt gebracht die daarmee volledig dissoneert en geen andere herstelmogelijkheid kent dan deze vergoeding.”

De billijke vergoeding wordt vastgesteld op EUR 125.000 bruto en is daarmee relatief hoog. Daarnaast dient de werkgever uiteraard te blijven voldoen aan de wettelijke verplichting zoals betaling van de Transitievergoeding (EUR 45.000 bruto) en dient het loon tot de einddatum te worden doorbetaald (EUR 14.000 bruto per maand. De opzegtermijn (6 maanden) werd in deze casus niet gematigd met de proceduretijd, eveneens vanwege het ernstig verwijtbare handelen door de werkgever.

De rechter overweegt expliciet “Het is een waarschuwing voor Treant en andere werkgever om in situaties als deze zorgvuldiger met de terechte belangen van een individuele werknemer (de werknemer) om te gaan, ook wanneer de verhoudingen met andere werknemers (de vakgroepleden) daardoor problematisch zouden kunnen worden.”

De werkgever in deze uitspraak krijgt een behoorlijke waarschuwing. Naar mijn mening enigszins terecht omdat deze werkgever werkelijk álle arbeidsrechtelijke regels aan de laars lijkt te hebben gelapt. Het is daarmee een mooi voorbeeld van hoe het niet moet. Het benadrukt ook het belang in dergelijke situaties altijd een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen.

Uit onderzoeken blijkt dat 79% van alle ontbindingsverzoeken gebaseerd op disfunctioneren wordt afgewezen. En dat terwijl een disfunctioneren-dossier niet bijzonder ingewikkeld is. Het belangrijkste is dat u als werkgever de juiste stappen – in de juiste volgorde – volgt.

In mijn praktijk zie ik dat het volgen van een duidelijk stappenplan, voor mijn cliënten een extra bijkomstigheid oplevert. Vaak hoeft er uiteindelijk geen ontbindingsverzoek meer te worden ingediend, omdat mijn cliënt na het volgen ervan een goed dossier heeft en de werknemer dan veelal bereid is een regeling te treffen. Soms gaat de werknemer uit dienst, maar het komt ook voor dat een werknemer na het volgen van een traject alsnog (op een andere functie) binnen hetzelfde bedrijf kan excelleren.

Wilt u weten hoe u op een goede manier een dossier opbouwt? Ik kan u voorzien van en begeleiden bij een duidelijk stappenplan zodat u weet wanneer u een verbetertraject kunt inzetten en hoe u heel concreet en stap voor stap het verbetertraject doorloopt. Ook verzorg ik (eventueel inhouse) workshops over de disfunctionerende werknemer en het verbetertraject.