Ten onrechte denkt men vaak dat een zwangere werkneemster niet kan worden ontslagen. Tijdens zwangerschap geldt immers een opzegverbod. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
door de kantonrechter tijdens zwangerschap is echter niet perse onmogelijk. Met een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam is een nieuw element aan deze ontbindingsrechtspraak toegevoegd.
LET OP: dit artikel is gebaseerd op een uitspraak, gewezen onder het oude arbeidsrecht. In die tijd schreef ik het ook. En hoewel de onderhavige situatie nu natuurlijk aan de regels van de WWZ wordt getoetst, biedt de oude jurisprudentie in beginsel nog steeds handvatten voor hoe nu met dergelijke situaties om te gaan. Daarom zijn dit soort oude uitspraken nog steeds relevant.
De werkgever was niet langer tevreden over het functioneren van de werkneemster en stelde een functiewijziging voor. Na diverse gesprekken over dit onderwerp ontstond een patstelling tussen partijen. Enige tijd daarna vertelde de werkneemster dat zij zwanger was en kort daarop meldde zij zich ziek.
De werkgever verzocht hierop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever baseerde het ontbindingsverzoek op verstoring van de arbeidsrelatie – en uitdrukkelijk niet op disfunctioneren. De werkneemster was echter zwanger en arbeidsongeschikt op het moment dat om ontbinding werd verzocht. Een lost case?
In het arbeidsrecht geldt een opzegverbod bij zwangerschap. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet wegens of tijdens zwangerschap door de werkgever mag worden opgezegd. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter is echter iets anders dan opzegging en is in beginsel wel mogelijk. De kantonrechter zal dan eerst moeten onderzoeken of de zwangerschap de reden is voor het ontbindingsverzoek.
Doordat de werkneemster pas na diverse kritische gesprekken over haar functioneren had meegedeeld dat zij zwanger was, meende de kantonrechter dat de zwangerschap (en de latere arbeidsongeschiktheid) niet de reden was voor het ontbindingsverzoek. Dan kan in beginsel ontbonden worden.
Het vernieuwende in deze uitspraak is dat de kantonrechter de strekking van het opzegverbod tijdens zwangerschap uitdrukkelijk meeweegt. Die strekking is dat de zwangere vrouw moet worden behoed voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat:
1) het vinden van een nieuw dienstverband in deze periode praktisch onmogelijk is en
2) het voor een gezond verloop van de zwangerschap van belang wordt geacht dat de spanning en onzekerheid die met een daadwerkelijke beëindiging onmiskenbaar gepaard gaat, zoveel mogelijk worden vermeden.
De strekking van het opzegverbod tijdens zwangerschap wordt meegewogen
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tegen een datum die ruim 3 maanden na de uitgerekende bevallingsdatum ligt. Omdat de werkneemster zelf had verzocht om een dergelijke “ontbinding op termijn” vormde dit voor de kantonrechter kennelijk de indicatie dat de werkneemster zelf ook geen heil meer zag in het nog langer voortduren van het dienstverband.
Volgens de kantonrechter wordt met de ontbinding op termijn enerzijds rekening gehouden met de bescherming die de werkneemster geniet in verband met haar zwangerschap, maar wordt tegelijk voldoende duidelijkheid gegeven aan partijen over de toekomst.
Er wordt overigens ook een vergoeding toegekend, waarin wordt meegewogen dat de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te wijten is. De kantonrechter oordeelt dat het de werkgever is geweest die de verhoudingen op scherp heeft gezet en de werkgever ook ten onrechte voorbij is gegaan aan de juridische route (zoals een verbetertraject) die men eigenlijk had dienen te volgen.
In februari 2015 ontbond de kantonrechter van (eveneens) de rechtbank Amsterdam de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster, ook op termijn en ook onder verwijzing naar de strekking van het opzegverbod tijdens zwangerschap. Daarbij werd echter geen vergoeding toegekend. Kortom, laat u goed informeren bij ontslag tijdens zwangerschap (of arbeidsongeschiktheid).