De Wet Werk en Zekerheid – de belangrijkste wijzigingen op een rij

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015

Proeftijdverbod in de arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een proeftijd overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter. Een dergelijk proeftijdbeding is anders niet geldig.

In een arbeidsovereenkomst met een langere doorlooptijd dan 6 maanden mag u wel een proeftijd opnemen, net als onder het oude recht het geval was.

• Overeenkomst 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan
• Overeenkomst langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: 1 maand
• Overeenkomsten van 2 jaar of onbepaalde tijd: 2 maanden

Beperking concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Uitgangspunt is dat vanaf 1 januari 2015 een concurrentiebeding alleen nog in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden overeengekomen.

Hierop geldt een uitzondering. Het is mogelijk een geldig concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen, mits uit de schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat deze noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Belangrijk hierbij is dat de zwaarwichtige belangen aanwezig dienen te zijn zowel op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan als op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding.

Indien wel een motivering is opgenomen, maar deze geen blijk geeft van een noodzaak, is het concurrentiebeding vernietigbaar. Als de motivering in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig.

Bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet het beding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.

Aanzegverplichting bij afloop arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Met ingang van 1 januari 2015 geldt bij arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of langer de “aanzegverplichting”. De werkgever dient de werknemer dan, één maand voor het einde van de overeenkomst mee te delen of de overeenkomst wordt beëindigd of wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Bij niet-naleving van de aanzegverplichting is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer van één maandsalaris. Indien er wel is aangezegd, maar niet tijdig, wordt de vergoeding naar rato berekend.

Beperking loondoorbetalingsverplichting

De loondoorbetalingsverplichting in artikel 7:628 BW houdt kort gezegd in dat de werknemer het recht op loon houdt als hij de overeengekomen werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. De wet biedt de werkgever de mogelijkheid deze verplichting tot loondoorbetaling voor de eerste zes maanden schriftelijk uit te sluiten. Ook biedt de wet de mogelijkheid de periode van zes maanden bij cao (onbeperkt) te verlengen. Deze regel is vooral van belang voor oproepkrachten.

Per 1 januari 2015 geldt dat in cao’s die na 1 januari 2015 ingaan, de mogelijkheid tot verlenging wordt beperkt tot specifiek in de cao genoemde functies en uitsluitend ten aanzien van functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

Beperking ketenregeling

Onder het oude recht ontstond van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat meer dan 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd waren gesloten en/of de gezamenlijke duur langer was dan 3 jaar. Indien de reeks langer dan 3 maanden was onderbroken, werd opnieuw geteld. Het voorgaande wordt ook wel de ketenregeling genoemd.

Met ingang van 1 juli 2015 volgt uit de ketenregeling dat na maximaal 2 jaar al van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De onderbrekingsperiode wordt voorts verlengd van 3 naar 6 maanden. Ongewijzigd is dat er na 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

De nieuwe ketenregeling is van toepassing op overeenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten.

De transitievergoeding

Onder het oude recht werd de kantonrechtersformule als uitgangspunt gehanteerd bij het bepalen van de ontslagvergoeding. Vanaf 1 juli 2015 geldt in plaats daarvan de transitievergoeding. De werknemer heeft, kort gezegd, recht op de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst:

• door de werkgever is opgezegd;
• op verzoek van de werkgever is ontbonden, of
• na einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is verlengd.

De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het 10^e dienstjaar wordt dit een 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. De hoogte van de transitievergoeding is maximaal EUR 77.000, of maximaal één jaarsalaris indien de werknemer meer verdient dan EUR 77.000 per jaar.

De vergoeding is (onder meer) niet verschuldigd indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van verwijtbaar handelen door de werknemer, of wanneer de werknemer het initiatief tot beëindiging neemt.

Voor werkgevers geldt dat zij bepaalde kosten, zoals scholings- en outplacementkosten, in mindering mogen brengen op de transitievergoeding. Daarvoor moet de werkgever wel aan specifieke voorwaarden voldoen. De werknemer mag de transitievergoeding vrij besteden.

Uitzondering voor oudere werknemers (50 jaar en ouder)

Indien de werknemer op het moment van beëindiging of niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is én de arbeidsovereenkomst tenminste 10 jaar geduurd heeft, dan bouwt de werknemer vanaf de 50ste verjaardag een transitievergoeding op van 1 maandloon per dienstjaar na 10 jaar dienstverband.

De regeling geldt niet voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers in de 2^e helft van het kalenderjaar voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt). Deze uitzonderingsregeling voor oudere werknemers vervalt per 1 januari 2020.

Billijke vergoeding

De werknemer kan vanaf 1 juli 2015 onder bijzondere omstandigheden recht hebben op een billijke vergoeding, eventueel naast de transitievergoeding. Deze vergoeding kan slechts door de rechter worden toegewezen en dan alleen in uitzonderingsgevallen.

Hoger beroep

Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk hoger beroep in te stellen tegen een beslissing op een ontbindingsverzoek van de kantonrechter. Daarna bestaat ook de mogelijkheid van cassatie bij de Hoge Raad. De beroepstermijn bedraagt 3 maanden.

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2016

De belangrijkste wijzigingen in de WW zijn:

• de maximale WW-duur wordt verkort van 38 naar 24 maanden. Dit gebeurt stapsgewijs in de periode tussen 1 januari 2016 en 2019.
• 1 jaar arbeidsverleden geeft recht op een halve maand WW. Onder het oude recht was dit 1 maand WW. Vanaf een arbeidsverleden van 10 jaar blijft dit nog wel 1 maand WW. Het arbeidsverleden opgebouwd vóór 1 januari 2016 blijft overigens wel gehandhaafd.

Voor de overzichtelijkheid zijn hiervoor slechts de belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht besproken. Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan de WWZ? Ik verzorg quick scans en breng daarmee eenvoudig voor u in kaart waar aanpassingen nodig zijn.