Ik raad u aan om, hoe dan ook, niet zomaar in te stemmen met het voorstel en altijd een arbeidsrecht advocaat te raadplegen. Ook – juist – als uw werkgever u onder druk zet om het voorstel binnen een week te tekenen, is het belangrijk dat u advies inwint.

Het is namelijk heel belangrijk om eerst vast te stellen op welke grond uw werkgever het contract met u wil beëindigen. Van belang is namelijk dat uw werkgever daar voldoende onderbouwing voor heeft. Daarmee valt en staat alles.

Ik bekijk zo een situatie zonder emoties en weet wat relevant is en wat niet. Pas nadat uw juridische positie is bepaald, kunt u overzien wat u te doen staat.

Ik zie in mijn praktijk vaak dat de werknemer door het krijgen van een aanbod zelf ook al weg wilt en daardoor denkt dat er geen ruimte is om te onderhandelen. Maar dat is niet het geval. Zelfs als sprake is van een reorganisatie en de OR positief heeft geadviseerd over de inhoud van een sociaal plan bestaat in beginsel de mogelijkheid om in individuele gevallen andere (betere) afspraken te maken.

Kortom, win altijd eerst advies in en bepaal dan pas van welke mogelijkheden u gebruik wilt maken.

Als u op staande voet bent ontslagen, staat u ineens op straat. Maar dat is nog niet alles, uw werkgever kan een schadevergoeding van u vorderen omdat u – door uw eigen toedoen – uw opzegtermijn niet heeft gehandhaafd. Omdat uw werkgever zal stellen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen kunt u ook fluiten naar een eventuele transitievergoeding. U heeft bovendien geen recht op een WW-uitkering. Kortom, de gevolgen van een ontslag op staande voet zijn verstrekkend.

Win altijd advies in bij een arbeidsrecht advocaat, ook als u vermoedt dat het ontslag terecht gegeven is. Een werkgever moet zich bij een ontslag op staande voet namelijk aan heel specifieke regels houden en vaak gaat het daar mis. Er moet in de eerste plaats sprake zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet onverwijld (zo snel als mogelijk is) worden gegeven en de werkgever moet de reden van het ontslag onverwijld mededelen.

Sinds de invoering van de WWZ is het voor een werkgever moeilijker dan voorheen te voldoen aan de regels voor ontslag op staande voet en is de kans nog groter dat het ontslag geen stand houdt. Dat weet een werkgever ook en dus is het belangrijk dat uw werkgever gewezen wordt op de eventuele gebreken in het ontslag op staande voet. Dat kan leiden tot intrekking van het ontslag of er ontstaan onderhandelingen om met een beëindigingsvoorstel uit elkaar te gaan. Dan heeft u mogelijk wel recht op een WW-uitkering en/of andere financiële compensatie.

Als uw werkgever hier niet aan wil meewerken en vasthoudt aan het ontslag op staande voet is het belangrijk dat een procedure wordt gestart om het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat moet gebeuren binnen 2 maanden nadat het ontslag is gegeven, dus wacht niet te lang met het raadplegen van een arbeidsrecht advocaat.

U mag uw contact voor bepaalde tijd altijd opzeggen. Alleen, als er geen tussentijds opzegbeding in uw contract voor bepaalde tijd is opgenomen, handelt u schadeplichtig tegenover uw werkgever. Dat betekent dat u aan uw werkgever een vergoeding moet betalen die gelijk is aan het loon over de resterende looptijd van uw arbeidsovereenkomst. De rechter kan die vergoeding matigen, als hij vindt dat dat vanwege de omstandigheden billijk is, maar niet tot minder dan drie maandsalarissen.

Als er wel een tussentijds opzegbeding in uw contract is opgenomen, geldt het voorgaande niet. Wel dient u – in beide gevallen – de opzegtermijn in acht te nemen.

Bij een beëindigingsregeling gaat u met wederzijds goedvinden uit elkaar. Dat betekent dat u kunt overeenkomen dat u voor EUR 1 uit elkaar gaat, voor EUR 1.000.000 en voor alles wat daar tussen ligt.

De werkgever is in deze situatie in elk geval niet gebonden aan betaling van de Transitievergoeding. Vaak wordt de Transitievergoeding wel als uitgangspunt aangehouden voor het bepalen van de beëindigingsvergoeding. Het hangt echter vooral af van de omstandigheden waaronder u en uw werkgever uit elkaar willen gaan wat een passende vergoeding is.

Als uw werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen en geen goede onderbouwing heeft om het contract met u te willen eindigen, wordt veelal gekozen voor een hogere vergoeding dan de transitievergoeding.

Ook kunt u over allerlei andere onderdelen afspraken maken, zoals het laten vervallen van een concurrentiebeding, het krijgen van goede referenties, de vergoeding van een kostbare opleiding, het uitbetalen van openstaande vakantiedagen, een extra vergoeding omdat u eerder uit dienst gaat dan overeengekomen, etc etc.

Kortom, récht op een Transitievergoeding heeft u niet bij een beëindiging van uw contract met wederzijds goedvinden. Wel wordt het, afhankelijk van de omstandigheden, als richtlijn aangehouden. Hiervan kan naar beneden en naar boven worden afgeweken.